Содержание

Как и зачем оценивать эффективность обучения персонала

Как часто бывает: заказала компания тренинг, сотрудники его дружно прослушали, заполнили анкеты и на этом все. Тренер получил свои деньги, а компания — ожидает новые результаты в бизнесе. Но при этом руководство компании не знает уровень навыков сотрудников до обучения, чему они научились на тренинге, и во что компания вложила деньги в итоге. Такая себе метафизика в кадрах.

Современные инструменты онлайн-образования позволяют увидеть полную картину обучения специалистов и отследить его эффективность на любом этапе. Что же такое эффективность обучения персонала, в чем она измеряется, и как ее можно не только отследить, но и повысить — читайте в материале ниже.

Что такое эффективность корпоративного обучения и в чем она измеряется

Эффективность обучения — это четкий показатель, который говорит, насколько обучение персонала помогло компании достичь поставленных целей.

Успешность обучения финансовых специалистов часто измеряется увеличением ликвидности и рентабельности бизнеса либо же минимизацией штрафов. Но для каждого специалиста, в зависимости от программы обучения и специфики его работы, будут свои показатели.

Если брать управленцев — от повышения их квалификации ожидается оптимизация бизнес-процессов, выход компании на новые рынки, пересмотр стратегии.
Финансовые аналитики после обучения должны уметь оценивать риски и увеличивать прибыльность деятельности компании на рынке.
После изучения финансового менеджмента сотрудники должны уметь диагностировать финансовое состояние компании и быстро принимать эффективные антикризисные решения.

Важно! Если во всех этих случаях увеличилась прибыль и сократились издержки компании — обучение можно считать эффективным.

Екатерина Ивлева, СЕО Финансовой академии Актив:

Прежде чем отправлять сотрудников корпоративного клиента на обучение, мы спрашиваем о его целях и ожиданиях. Например, им нужны специалисты, способные просчитать риски вывода новой продукции на рынок, оптимизировать производство или увеличить прибыль на 20%. Уже от этой задачи выстраивается весь дальнейший процесс обучения.
Вначале мы тестируем сотрудников, чтобы понять, каких им навыков не хватает для реализации этой задачи. Потом составляем программу обучения, обучаем и через месяц-два по его окончанию проводим повторное тестирование. Смотрим, как сотрудники применяют новые знания на практике и насколько их обучение помогло компании достичь поставленной цели. Без тестирования это все отследить было бы невозможно.

Что показывает тестирование и когда оно проводится

В нашей академии любой курс, очный или дистанционный, начинается и завершается тестированием навыков на digital-платформе Finassessment. Так мы отслеживаем динамику обучения и понимаем, насколько оно было эффективным.

На очном обучении тестирование проводится дважды: в начале и в конце обучения. А на дистанционных курсах специалисты сдают тесты намного чаще, что и делает его более результативным.

Входящее тестирование

Вот так выглядит результат тестирования сотрудника по теме управленческого учета

Промежуточные тесты на курсе — их сдают во время обучения после каждого модуля курса. Тест показывает, насколько хорошо студент усвоил пройденную тему. И не пускает на следующий модуль, если результаты проверки ниже 80 баллов. Проходить промежуточные тесты можно сколько угодно, пока открыт доступ к курсу.
Итоговое тестирование по курсу — общий контроль по всему курсу, по-сути, итоговый экзамен. Он приближен к официальному экзамену по программе повышения квалификации, что позволяет неплохо потренироваться перед его сдачей.
Исходящее тестирование — заключительный срез знаний по всей программе корпоративного обучения. Показывает прогресс в обучении, чему конкретно научились сотрудники, насколько повысился их уровень навыков по сравнению со входящим тестированием.
Контрольное тестирование — проводится через 1-2 месяца после исходящего тестирования. Показывает, что именно специалисты запомнили и успели применить на практике. Если показатели сохранились — можно считать, что обучение прошло эффективно. А если “скачут” — нужно разбираться в причинах.

Какие отчеты говорят об эффективности обучения

Все время обучения HR-специалист или руководитель, курирующий обучение сотрудников в компании, регулярно получает различные отчеты, которые формируются по результатам тестирования. Например, каждую неделю в его личном кабинете на платформе Finassessment автоматически формируется отчет об успеваемости каждого сотрудника. В нем видно, как часто специалист заходил на платформу, какие вебинары смотрел, что скачивал и просматривал, на сколько процентов сдал промежуточное тестирование и сколько раз его проходил.

А еще в том же кабинете можно самостоятельно сформировать и скачать такие отчеты:

сводный отчет по группе — показывает результаты одного теста по всей группе: сколько баллов набрали по темам в разрезе теории и практики, сколько времени потратили на тест и прочее
прирост навыков — показывает, насколько успешно группа усвоила отдельную тему курса, какие навыки, кто наработал, а какие еще надо каждому из них подтянуть
сравнительный отчет — показывает прогресс всей группы до и после обучения, насколько эффективной была программа курса, кто хорошо учился, а кто и вовсе не брался за уроки.

Слева — сравнительный отчет группы, а справа — отчет по приросту навыков

Каждый из этих отчетов показывает, какие темы стоит подтянуть отдельным сотрудникам, и насколько эффективно проходит обучение. С такими отчетами руководитель может вовремя заменить незаинтересованных в обучении специалистов на других, более мотивированных, и сэкономить деньги компании.

Как тестирование повышает эффективность обучения

Эффективность обучения во многом зависит от профессионализма преподавателей, правильной методологии обучения, технической поддержки и контроля со стороны методического отдела. Все это есть в нашей академии. Но если у самих сотрудников нет мотивации учиться — система, даже самая идеальная, может не сработать.

Но тестирование помогает справиться и с этой задачей. Как показывает практика, когда сотрудники знают, что на курсах будет регулярная проверка знаний, они серьезнее относятся к обучению. Больше выкладываются, чтобы показать результат руководству или опередить коллег. Но это далеко не все плюсы инструмента.

Тестирование также помогает:

экономить деньги компании — на основе результатов тестов формируется программа обучения, в которой нет лишних тем и теории, а значит компания платит только за те знания, которые нужны ее специалистам для решения бизнес-задач
обучать только мотивированных и не тратить деньги на развитие тех, кому это не нужно или не интересно
объективно оценить эффект от обучения — система тестирования полностью автоматизирована, вопросы в тестах регулярно обновляются, поэтому списать сотрудники не смогут ни из интернета, ни у друг друга
видеть всю историю обучения специалистов — после прохождения курсов повышения квалификации, сотрудники получают сертификаты от академии, защищенные блокчейн-технологией. На документе есть QR-код, который хранит всю историю обучения специалиста, а также результаты тестирований (буквально каждый шаг на модулях и тестах). Получить такую информацию можно просто, если ввести QR-код с сертификата сотрудника на странице проверки диплома.

Анализ результатов тестирования позволяет еще во время курсов повлиять на успешность обучения специалистов, а после них — провести эффективные кадровые ротации, разработать траекторию карьеры для ценных сотрудников и решить, в каких направлениях развивать персонал дальше.

Оценка эффективности обучения персонала

Обучение выгодно и самому работнику, получающему возможность:

Претендовать на большую должность, включая возможности совмещения.

Расширить собственные профессиональные знания и компетенции.

Для чего необходимо проверять эффективность обучения персонала

Основные затраты на обучение и проведение мероприятий оценки:

Покупка учебных программ.

Создание условий для проведения обучения.

Затраты на проверку эффективности обучения.

Критерии результативности

Критериями результативности необходимо считать:

Объем приобретаемых работником знаний. Для его установления вводится форма отчетности, позволяющая определить объем новых усвоенных сотрудником знаний и его профессиональное развитие.

Отдача предлагаемых новаций. На основе приобретенных знаний и навыков работником вносятся рационализаторские предложения и инновации, степень рентабельности которых определяется экспертом.

Производительность труда после учебы. Экспертом проводится оценка значений производительности труда, объема выработки или сбыта продукции в зоне ответственности работника, завершившего учебную подготовку.

Удовлетворение руководства. Через месяц после образовательной подготовки руководитель сотрудника в анкете высказывает свое мнение о произошедших изменениях в работе подчиненного, на основе чего экспертом составляется свое мнение, связанное с корректностью выбранных учебных мероприятий.

Сокращение затрат. В процессе оценивания эксперт отталкивается на изменения в финансовых затратах и потерь времени на выполнение тех или иных операций.

Как оценить отдачу от учебной подготовки

Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью.

Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q) S = (P х С) – Q.

Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени готовности.

Основные оценочные показатели, используемые экспертами:

Увеличение прибыли.

Расширение рынков сбыта.

Оптимизация продаж.

Повышение качеств продукции.

Сокращение доли брака.

Проводя оценку, целесообразно разделить информацию на два компонента:

Рентабельность инвестирования в обучение.

Продуктивность учебного процесса.

Для определения показателя ROI возможно применение различных методов, направленных на решение нескольких базовых задач:

Оптимизация количества поставщиков образовательных услуг посредством выбора наиболее оптимальных решений по выбору организаций, организующих обучение, и соответствующих учебных программ на основе их сравнения.

Сокращение стоимости 1 часа обучения.

Увеличение мотивационной составляющей персонала и уровня его лояльности.

Оптимизация сроков обучения.

Сокращение времени между выявлением потребности в обучении и его проведением.

Сокращение времени отрыва персонала от производства.

Отображение в денежном размере ценности обучения.

Установление сроков возврата вложений за учебу.

Вместе с этим процесс вычисления ROI отличается значительной сложностью и трудоемкостью. Фактически определить искомые данные можно только при условии соблюдения нескольких условий:

Значительная продолжительность обучения.

Важность программы для достижения стратегических корпоративных целей.

Заинтересованность руководителей, ответственных за конечные решения.

Для определения ROI используется расчетная формула:

В свою очередь формирование суммарных затрат на организацию образования осуществляется из следующих категорий:

Затраты на проведение обучения в соответствии со сметой.

Затраты на осуществление обучения по личной карточке расходов.

Число работников, прошедших учебную программу.

Продолжительность учебных человеко-дней.

Для компании важно оценить, насколько эффективным было обучение вновь принятого персонала. Для этого можно использовать одну из нескольких существующих моделей. Основная, базовая модель принадлежит Дональду Киркпатрику. Потом ее дорабатывал Дж. Филипс. В компаниях зарубежных стран преимущественно используют иную модель, названную «Таксономия Блюма». HR-менеджеры, заинтересованные в проведении качественного обучения, могут использовать любую из указанных моделей.

Оценка на эффективность обучения персонала по модели Киркпатрика

Руководители юридических лиц могут использовать самые разные подходы, чтобы оценить эффективность проведенного обучения. Но наибольшей популярностью пользуется модель, разработанная Дональдом Киркпатриком. Автор еще в 1959 году издал книгу «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Начиная с этого момента, методика постепенно обрела популярность. Она уже стала традиционной.

Анализ позволяет сделать вывод о том, что при увеличении числа уровней процедура оценки усложняется. Но при этом результат становится более точным. Четвертый уровень проверки по Киркпатрику настолько трудоемок, что расходы на его проведение превышают те, что необходимы на собственно на обучение. Сам автор признавал, что использовать четвертый уровень оценивания не всегда разумно именно из-за высоких расходов.

Проверка по модели Дж. Филипса

В 1991 году модель Киркпатрика была дополнена Дж. Филипсом. Он ввел еще один уровень — ROI. Он позволяет просчитать, насколько эффективны инвестиции в развитие, образование персонала. К данному моменту времени модель Дж. Филипса востребована повсеместно. Но она остается трудоемкой. На все расчеты потребуется несколько дней, если не недель.

Оценка по методу «Таксономия Блюма»

Модель, получившую такое название — Bloom’s Taxonomy — практически не используют в России. В составе модели можно выделить три перекрывающие зоны:

знания или когнитивная сфера;
установки или эмоциональная сфера;
навыки или психомоторная сфера.

Между моделями Киркпатрика и «Таксономией Блюма» есть существенное средство. Но вторая модель не позволяет рассчитать с экономической точки зрения. Не получится и понять, насколько правильно HR-менеджеры выбирают программы для обучения сотрудников. Этот способ позволяет только установить, стали ли сотрудники более профессиональными, как результаты обучения влияют на деятельность компании.

Для оценки результата используют специальные формулы. Как вариант, можно исходить из практических результатов, полученных через некоторое время после проведения обучения. Придется подождать 6 или 12 месяцев после завершения обучения.

5 шагов, позволяющих оценить результативность обучения

Шаг 1. Постановка цели

HR-специалист должен понять, как использовать результаты оценки, для чего вообще проводить оценивание. И оценивать необходимо не только со своей точки зрения, но и учитывать позицию руководителя и обучающихся.

Например, HR-менеджер решил разобраться, какой эффект принесли тренинги, на которых рассматриваются возможности влияния и убеждения в коммуникациях. Руководитель компании в данном случае захочет узнать:

удается ли избегать конфликтов в коллективе компании;
перестали ли работники конфликтовать с клиентами;
повышается ли лояльность клиентов по отношению к компании и т. д.

Работникам же важно, чтобы профподготовка позволяла с минимальными затратами получать желаемые показатели по KPI. Не менее важно, чтобы учеба позволяла повышать свою квалификацию, продвигаться по карьерной лестнице.

При составлении учебных программ обязательно нужно учитывать стратегические планы и цели юридического лица. Например, руководство планирует освоить рынок некоторого региона, увеличить прибыль, решить иные задачи, необходимые для достижения этих целей. Соответственно, работники в процессе учебы должны получать знания, необходимые для достижения заявленных целей.

Шаг 2. Выбор критериев

При выборе критериев важно исходить из того, что предстоит оценивать: непосредственно процессы тренингов, выбранных тренеров и лекторов, работников, полученные ими знания и т. д. Можно оценивать и все перечисленное. Но важно понимать, что при этом система оценивания будет становиться сложнее, потребуется больше критериев.

Для упрощения важно решить изначально, какую систему считать продуктивной, в чем это можно выразить. Также важно, чтобы о критериях проверки знали все, кто так или иначе участвует в учебном процессе: сотрудники, руководители, лекторы, HR-менеджеры.

Шаг 3. Выбор метода

На данном этапе необходимо сопоставить между собой разные методы оценки проведенного образования. Ранее приведено описание некоторых из этих способов, но на практике их существенно больше. Для каждого приема важно определить преимущества и недостатки, решить, удовлетворяет ли метод целям проводимой проверки.

Если в приоритете качество тренингов, важно выбирать методы, направленные на оценивание именно процессов профподготовки. Если же нужно знать, как учеба скажется на прибыли компании, нужны методики, оценивающие моненизацию получаемых навыков и знаний.

Шаг 4. Расчет бюджета

Оценивание методик учебы работников сопряжена с определенными расходами. И их нужно учитывать при выборе конкретного способа вне зависимости от того, кто будет проводить контроль: свои сотрудники или наемные эксперты. Некоторые методы достаточно трудоемки, их реализация сопряжена со значительными финансовыми затратами. Это означает, что непосредственно сама проверка может не окупиться.

Если же есть уверенность в необходимости применения некоторого способа, целесообразно провести изначально SWOT-анализ. Для каждого приема нужно выделить сильные и слабые его стороны. Важно знать, какие возможности они дают, какие угрозы несут. Далее уже полученные результаты можно представлять руководителю для принятия решения. Возможно, по результатам SWOT-анализа будет сделан вывод, что целесообразно использовать иные методики.

Шаг 5. Реализация выбранного способа

После того, как проведена проверка, результаты необходимо довести до всех участников тренингов.

Можно говорить об успешном проведении проверки, если свое мнение выразили все, кто причастен к обучению. Работники должны рассказать, что дала им подготовка, какие знания они получили, какой опыт удалось приобрести.

HR-специалисты, лекторы, тренеры, руководящий состав компании могут обмениваться информацией и совместно решать, как строить учебные программы. Можно работать по методике MW-Light, предпочесть практику, ориентироваться на системный подход или применять геймефикацию для закрепления результатов.

Источник https://finacademy.net/materials/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-personala

Источник https://leaderteam.ru/obuchenie-personala/ocenka-effektivnosti-obucheniya-personala

Источник